Hr trends 2019

HR Trends 2019

Een nieuw jaar geeft vaak aanleiding tot het identificeren van trends. Korn Ferry bracht onlangs een interessant lijstje onder de aandacht, waarin 10 HR trends voor 2019 worden opgesomd. Vanuit onze praktijk herkennen wij een aantal trends die daarin worden genoemd. Exotische en creatieve functietitels zien wij ook steeds meer. Hetzelfde geldt voor het belang van competenties bij functies en de wens om arbeidsvoorwaarden aan te willen passen aan de diverse generaties. Op het gebied van het beoordelen van de prestatie zien we inmiddels dat organisaties afstappen van het traditionele jaargesprek en overstappen op alternatieven. Het zoeken naar effectieve alternatieven is voor organisaties vaak nog een proeftuin.

Functiewaardering en belonen

Ons metier van functiewaardering staat allang niet meer op zichzelf. Functiewaardering gaat in op de functie en nooit op de persoon die de functie uitoefent, terwijl organisaties dat inzicht wel graag hebben. Dat tekort vangen wij op met talentanalyse en competentiemanagement. Juist in een tijd waarin functietitels en de functie-inhoud van organisatie tot organisatie zoveel verschillen en nauwelijks nog louter op titel te beoordelen zijn, is functiewaardering nog altijd van belang. Het zorgt niet alleen voor structuur, maar ook voor een stabiele grondslag om salarissen op te kunnen benchmarken. Zo’n beloningsonderzoek is vervolgens weer input om de mix van arbeidsvoorwaarden verder uit te werken. Daar vandaan is de stap naar verdere integratie van HR data vanzelfsprekend snel gezet en kan de HR professional meer waarde toevoegen. Meer dan ooit is de HR professional iemand die beschikt over analytische vaardigheden en die de harde cijfermatige kant van het vak effectief weet te combineren met de zachte aspecten van HR Management.

Prestaties beoordelen

Waarde toevoegen is ook af kunnen en durven stappen van disfunctionele praktijken. Jaargesprekken zijn inmiddels typische voorbeelden daarvan. We kennen allemaal de voorbeelden van het jaarlijkse ritueel, met alle bijbehorende inspanningen en frustraties over de waarde en opvolging ervan. Feedback is natuurlijk wel belangrijk, maar waarom zou je dat maar eens per jaar doen? De belangrijkste verandering in dit kader is volgens Kilian Wawoe dat het karakter van het gesprek verandert. Niet meer vertellen wat er goed ging en wat beter zou moeten, maar eerst medewerkers een omgeving bieden waarin zij kunnen presteren en vervolgens doorlopend coachen. Managers en medewerkers die regelmatig,  oprecht en constructief het gesprek voeren zijn zich ervan bewust of de prestatie goed is of juist niet. Dit is niet alleen een verandering in mentaliteit, maar heeft ook invloed op hoe je HR processen zijn ingericht.

Maatwerk en sociale dynamiek

Op de persoonlijke behoefte gebaseerde arbeidsvoorwaarden zien wij nog niet echt in de praktijk. Van organisaties die allerlei varianten van cafetariamodellen hanteren kijkt inmiddels niemand meer op, maar organisaties die alle arbeidsvoorwaarden van alle medewerkers openbaar maken roepen nog wel eens verbazing op. In vaak jonge organisaties zijn daar al voorbeelden van. En dat niet alleen, het komt dan ook voor dat de teamleden elkaar beoordelen. Niet op papier in een achterkamertje, maar gewoon in een kringgesprek. Presteren krijgt op die manier meer nadrukkelijk te maken met peer pressure. Het doorzetten van de trend van echt persoonlijke arbeidsvoorwaarden zou weleens afhankelijk kunnen zijn van diezelfde sociale dynamiek. De HR professional die deze uitdaging aangaat zal vermoedelijk wel rekening moeten houden met bijvoorbeeld fiscale en psychologische implicaties.