Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid is een organisatie-ontwikkelingsvraagstuk. Door technologie, economische veranderingen en markontwikkelingen is het van essentieel belang om uw organisatie tijdig toekomstgericht in te richten. En nog belangrijker om uw medewerkers hierin mee te nemen en verder te ontwikkelen, gericht op de (gewenste) toekomst.
Functies zijn snel “verouderd” door vernieuwing en (technologische) veranderingen en verandering van de organisatie-inrichting. Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan een vitaliteitstraining of voorlichting over gezonde voeding. Medewerkers zijn duurzaam inzetbaar wanneer zij gedurende hun hele loopbaan op een gezonde, vitale, competente én productieve wijze werkzaam zijn.
Om dit te bereiken moet u weten wat er onder uw medewerkers leeft. Wat beweegt de medewerker? Wat boeit ze? Waar halen ze hun energie vandaan? En het is vooral belangrijk dat de medewerkers zichzelf die vraag ook stellen. Duurzame inzetbaarheid bereikt een werkgever niet door alleen maar faciliteiten te bieden. Ook de medewerkers zullen hun verantwoordelijkheid moeten nemen. Dit betekent vaak een hele verandering in de organisatie, zelfs een cultuurverandering. Want, staat de leidinggevende wel open voor de wensen van de medewerker? Durft de medewerker zich wel kwetsbaar op te stellen door eigen wensen aan te geven of om feedback te geven?
En daarom zien wij werken aan Duurzame inzetbaarheid als een proces wat nooit eindigt, maar dat wel op een goede manier een start en vervolg moet krijgen.
Hieronder staan de stappen die gezet kunnen worden voor dit maatwerkmodel:
Stap 1: Scan duurzame inzetbaarheid
• Interviews met een representatieve afvaardiging van het personeel of enquêtes aan iedereen gericht omtrent de bestaande beleving van de medewerkers over duurzame inzetbaarheids-thema’s binnen de organisatie. Thema’s zijn bijvoorbeeld: visie van de organisatie, aandacht voor gezondheid, werkdruk, HR-beleid, interne communicatie en leiderschap.
• De scan wordt bij voorkeur afgenomen door een onafhankelijke professional, de uitkomsten dienen anoniem te worden gerapporteerd.
Stap 2: Creëren Draagvlak
• Projectgroep formeren: bijvoorbeeld afvaardiging van medewerkers
• Bespreken uitkomsten met directie
• Bespreken uitkomsten met leidinggevenden
• Gezamenlijk conclusies trekken en doelen stellen
Stap 3: Plannen maken
Opstellen plan van aanpak
Stap 4: Uitvoeren
Uitvoeren plan van aanpak
Stap 5: Bijsturen
Tussentijds evalueren en bijsturen
Het proces als voorbeeld in beeld gebracht:
