Functiewaardering CATS

Wat is functiewaardering?

functiewaardering CATSFunctiewaardering tracht een zo objectief mogelijke rangordening van functies naar zwaarte tot stand te brengen en een onderbouwing voor salarisverschillen te bieden. Functies die ongeveer even zwaar blijken te zijn volgens een systeem van functiewaardering, worden vervolgens in één en dezelfde functiegroep ondergebracht. Alle functies in een organisatie kunnen van hoog tot laag in diverse functiegroepen, elk met een eigen bandbreedte, worden geordend. Die functiegroepen tezamen vormen het functiegebouw van de organisatie en de basis voor het te ontwikkelen salarisgebouw.

Functiewaarderingssystemen

Na de Tweede Wereldoorlog kende Nederland een geleide loonpolitiek en er werd zeer veel energie gestoken in de wederopbouw van ons land. In deze periode verdwenen enkele traditionele beroepen maar er ontstonden nog veel meer nieuwe beroepen en functies. Op termijn -als de economie van Nederland weer voldoende krachtig zou zijn- wilde men kunnen beschikken over een instrument waarmee ingespeeld kon worden op die toenemende verscheidenheid aan functies. Dat instrument moest niet alleen recht doen aan de bestaande verschillen in zwaarte tussen functies maar ook leiden tot rechtvaardige beloningsverhoudingen.
Vertegenwoordigers van de regering, werkgevers- en werknemersorganisatie hebben in de vijftiger jaren van de vorige eeuw gezamenlijk en dergelijk instrument ontwikkeld, de zogenaamde Genormaliseerde Methode (GM). De GM bevat een aantal kenmerken als onder andere kennis, zelfstandigheid, gezag, afbreukrisico, verschillen in contacten en bezwaren aan de arbeid verbonden. Met behulp van dit soort kenmerken zijn zwaarteverschillen tussen functies inzichtelijk te maken. GM is de moeder van alle in Nederland ontwikkelde functiewaarderingssystemen. De eigenaren van die systemen hebben in de loop der tijd andere accenten gezet en nieuwe elementen in hun systematiek opgenomen om actueel te blijven.

CATS® functiewaarderingssysteem

Het functiewaarderingssysteem CATS® is als Nederlands systeem ook gebaseerd op de GM en CATS® (is een afkorting van Commercieel Administratief Technisch Sociaal) wordt al sinds 1955 commercieel toegepast. In 1985 is HR-adviesbureau De Leeuw Consult (DLC) de eigenaar en systeemhouder van CATS® geworden. DLC draagt er zorg voor dat CATS® regelmatig geactualiseerd wordt om de toepasbaarheid van deze functiewaarderingsmethode in alle soorten organisaties en voor alle soorten functies te borgen.
Het systeem CATS® kent vaste gezichtspunten en afwegingsfactoren en wordt niet alleen in individuele bedrijven, maar ook in hele branches toegepast (profit en not for profit). Een functie wordt geanalyseerd vanuit 9 vaste gezichtspunten en kan per gezichtspunt een aantal punten scoren. Door deze punten op te tellen, verkrijgt men de totaalscore oftewel de relatieve zwaarte van de functie uitgedrukt in punten. De totaalscore is onder te brengen in één van de functiegroepen, die corresponderen met bepaalde salarisschalen. Daarmee is de functie ingedeeld, de bandbreedte van het salaris is bekend en de totaalscore kan als basis dienen voor een vergelijking hoe andere organisaties hun vergelijkbare functies betalen (beloningsbenchmark).

Functiewaardering: voor bedrijven en branches

DLC heeft co-creatie hoog in het vaandel staan en daarom worden met individuele bedrijven concrete afspraken gemaakt over de omvang van het project, wie welke onderdelen van het functiewaarde-ringsproject kan uitvoeren, wat voor soort output men wenst (generieke of specifieke functiebeschrij-vingen, taak- of resultaatgericht, met of zonder competenties etc.). Doorgaans bestaat het resultaat uit een set functiebeschrijvingen die zijn gewogen, gegradeerd of ingedeeld en waarvoor desgewenst een passend salarisgebouw en een adequate beoordelingssystematiek zijn ontwikkeld. Voor zeer grote bedrijven en hele bedrijfstakken ontwerpt DLC in nauwe samenwerking met werkgevers- en werknemerspartijen de zogenaamde Handboeken voor Functie-indeling. Deze toepassingsvarianten van de CATS®-methode worden geheel op de desbetreffende bedrijfstak toegesneden zodat niet alleen recht wordt gedaan aan bestaande (branche)culturen, maar het ook eenvoudiger wordt voor de bedrijven binnen de branche om zelfstandig hun eigen functies in te indelen. Deze handboeken maken meestal deel uit van een cao. Eenmaal ontwikkelde functiehandboeken blijken in de praktijk relatief eenvoudig te onderhouden en actualiseren.

Functiewaardering: hoe werkt het?

Het ontwikkelen van een Handboek Functie-indeling voor een branche is doorgaans complexer dan het uitvoeren van een functiewaarderingsproject bij een individueel bedrijf, omdat in het eerste geval de sociale partners samen als opdrachtgever fungeren. Bovendien moeten de studiefuncties nog ver-algemeniseerd en omgewerkt worden tot niveaubladen, de kern van de handboekensystematiek. Qua verzamelen van informatie zijn er veel meer overeenkomsten dan verschillen tussen beide vormen van het functieonderzoek. Een functiewaarderingsproject bij een bedrijf kent doorgaans de volgende fasen.

Oriëntatiefase

In deze eerste fase wordt zoveel mogelijk relevante informatie verzameld over het bedrijf en er wordt bij voorkeur een analyse van de primaire processen uitgevoerd. In deze fase worden ook afspraken gemaakt over de invulling van de co-creatie, de projectstructuur en verantwoordelijkheden van de deelnemers, de op te leveren producten en wordt eventueel een draaiboek doorgenomen of de offerte toegelicht. Vaak ontvangen enkele mensen uit het bedrijf een gerichte training in de CATS®-methode en ook alle rapportages gedurende het project. Ook worden aan het begin afspraken gemaakt over de formele voorlichting en communicatiemomenten over het project aan de belanghebbenden.

Fasen van het functieonderzoek

Functie interview

Het functiegericht interview met de medewerker of de manager dient om een functiebeschrijving op te kunnen stellen. Er worden tijdens het afnemen van het interview vragen gesteld over onder meer het doel en de inhoud van het werk, welke opleiding men nodig heeft om de werkzaamheden te kunnen verrichten, wat de resultaten van het werk moeten zijn, hoe zelfstandig men in de baan is en onder welke omstandigheden de taken verricht moeten worden. Tenslotte worden nog enkele gerichte vragen gesteld om de functieanalyse op te kunnen stellen.

Functiebeschrijving opstellen

Klanten van DLC kunnen altijd kiezen uit diverse voorbeelden aan functiebeschrijvingen, functieomschrijvingen of functieprofielen. Een beschrijving van een functie kan generiek, organiek of heel specifiek worden opgesteld met of zonder competenties. Verder kan het accent in de functiebeschrijving meer op de te verrichten taken komen te liggen of juist op de te behalen resultaten. Als de klant eenmaal voor een bepaald format heeft gekozen dan wordt de informatie uit het interview geordend in hoofdtaken of resultaatgebieden weergegeven. DLC maakt vervolgens een analyse van de functie.

Functieanalyse opstellen

Het systeem CATS® kent zoals gezegd 9 gezichtspunten en in de analyse van de functie wordt per gezichtspunt beschreven of en in welke mate een gezichtspunt aan de orde is. Met behulp van onze functiewaarderingsmethode CATS® worden de scores per gezichtspunt bepaald.

Functie-indeling opstellen

Als de totaalscore van een functie bekend is dan kan deze eenvoudig in de bestaande functiegroepenstructuur van het bedrijf of de bedrijfstak ondergebracht worden; de functie is daarmee tegelijkertijd ingedeeld. Het ontwikkelen van een Handboek Functie-indeling is iets complexer maar kent ruwweg dezelfde fasen. Het indelen van een functie met behulp van een Handboek Functie-indeling verloopt eveneens iets anders.
Men stelt een functiebeschrijving inclusief de analyse op en bekijkt vervolgens onder welke functiesoort of functiefamilie de functie valt. Vervolgens stelt men door middel van tekstvergelijking vast met welk niveaublad de in te delen functie de meeste overeenkomsten heeft. Heeft men dit niveaublad gevonden dan is de functie daarmee ingedeeld.