Beloningsadvies – nader uitgelegd
Functiewaardering wordt in de praktijk vaak in een adem genoemd met salarissen. De hoogte van je beloning hangt af van de functiegroep waarin je bent ingedeeld. Die relatie is vaak zo impliciet en vanzelfsprekend, dat de vraag hoe de bandbreedte van het salaris tot stand komt nauwelijks wordt gesteld.
Die vraag wordt echter steeds relevanter, vooral wanneer organisaties realiseren dat de schalen die ze hanteren niet meer voldoen. Bijvoorbeeld dat een kandidaat een aanbieding afwijst vanwege een te laag salaris, of medewerkers die vertrekken omdat er in de bestaande schalen te weinig perspectief voor salarisgroei is. Het kan ook andersom. Dan betalen organisaties hun medewerkers zoveel, dat ze met een spreekwoordelijke gouden ketting aan de organisatie gebonden zijn.
Een salarisschaal is veel meer dan alleen een tabel waarin wat bedragen staan opgesomd. Een HR Manager die zijn vak werkelijk verstaat, realiseert zich dat effectief beloningsbeleid direct van invloed is op het realiseren van doelen. Hoe de organisatie omgaat met belonen kan een invloedrijke factor zijn bij het werven van de juiste medewerker, het behouden en verder ontwikkelen van talent en bij het grip krijgen en houden op loonkostenontwikkeling, om maar enkele voorbeelden te noemen. Wil je als organisatie in control zijn en effectieve besluiten nemen, dan begint dat met inzicht.
Infographic Beloningsadvies in 9 Stappen
Beloningsonderzoek
DLC heeft de kennis en ervaring in huis om te helpen het inzicht bij beloningsvraagstukken te vergroten. Wij voeren jaarlijks diverse benchmarks uit voor opdrachtgevers in verschillende sectoren en bij bedrijven van verschillende omvang. Hoe een benchmark precies tot stand komt hangt onder meer af van de bedoeling van de opdrachtgever. Soms is het genoeg om even te peilen hoe de verhoudingen ten opzichte van de markt zijn, maar de resultaten van een benchmark kunnen ook aanleiding geven tot het inrichten van een hele nieuwe salarisschaal. Wat het doel van het salarisonderzoek ook is, ze hebben allemaal dezelfde basis en dat is onze CATS methode voor functiewaardering.
Het gewicht van een functie wordt uitgedrukt in een aantal CATS punten, of anders in een indeling in een functiegroep. Het functiegewicht wordt vervolgens gekoppeld aan het salarisniveau. Deze methode zorgt er voor dat je eerlijker en meer betrouwbare vergelijkingen maakt. Immers, van functies die in naam hetzelfde zijn kun je niet op voorhand zeggen dat ze inhoudelijk ook precies gelijk zijn. Dat blijkt alleen uit de functieanalyse en daarmee uit het functiegewicht.
Bij onze beloningsonderzoeken zien we een beeld dat in de loop van de jaren stabiel is. Bij de relatief lage CATS scores zien we lagere bedragen en weinig onderlinge spreiding, terwijl bij een toename in het aantal CATS punten de bedragen hoger worden en ook de spreiding toeneemt. We kunnen dus zeggen dat er een voorspellende waarde uitgaat van die samenhang. Wat die voorspellende waarde precies is, hangt af van de salarisgegevens waaruit de formules worden afgeleid. Daarmee kunnen we vervolgens berekenen hoe de salarissen in de markt zich in algemene zin ontwikkelen. Het beeld dat daarmee ontstaat, wordt vervolgens vergeleken met de salarisinformatie van de opdrachtgevende organisatie. Wij maken in een oogopslag duidelijk hoe de verhoudingen liggen. Het is direct zichtbaar of en in hoeverre medewerkers marktconform worden betaald.
Beloningsonderzoeken doen wij meestal voor hele organisaties, of grote onderdelen daarvan. Het is ook mogelijk om op afdelingsniveau of zelfs op functieniveau te toetsen of de salarissen marktconform zijn.
Voorbeelden van salarisonderzoeken
Een benchmark kan worden uitgevoerd op verschillende niveaus. Allereerst kan dat op functieniveau of op functiegroepenniveau. Een salarisonderzoek in deze vorm kan bijvoorbeeld nuttig zijn als de organisatie merkt dat een specifieke vacature moeilijk te vervullen is en vaak door een kandidaat wordt aangegeven dat het aangeboden salaris laag is. Wij kunnen uit onze database een passende referentiegroep samenstellen en die vervolgens indelen in segmenten. Die segmenten zijn doorgaans kwartielen, maar segmenten kunnen anders worden ingedeeld als daar behoefte aan is. Een stapeldiagram, zoals hieronder afgebeld, toont dan de verdeling volgens de gekozen segmenten.
Een andere vorm van beloningsonderzoek is op organisatieniveau. In dat geval kijken we allereerst naar de patronen die in de geselecteerde referentiegroep zichtbaar zijn. Dat houdt in dat we binnen elke functiegroep afleiden welke salarisniveaus er zijn te onderscheiden. Standaard hanteren wij daar een serie percentielen voor, namelijk het tiende, het twintigste, het vijftigste (mediaan), het tachtigste en het negentigste percentiel. Met die informatie kunnen we de markt afbeelden als een bandbreedte met daartussen nog markante punten. Tegen de achtergrond van die bandbreedte worden de medewerkers van de opdrachtgevende organisatie dan ingetekend. Op die manier is meteen duidelijk hoe de salarisverhoudingen ten opzichte van de markt dan zijn.
Beloningsbeleid
Na beloningsonderzoek volgt beloningsadvies. Een benchmark is immers nooit een doel op zich. Het is een basis waarop besluiten worden genomen. Welke besluiten dat zijn hangt af van de uitkomsten van het salarisonderzoek. Wij kunnen bij die besluitvorming ondersteunen waar dat nodig of gewenst is. Dat kan onder meer betekenen dat wij een salarisschaal ontwerpen. Wij houden dan rekening met de resultaten van het beloningsonderzoek, maar voeren ook het gesprek over wensen en vereisten. Daarbij gaat het dan ook over hoe je als werkgever in de arbeidsmarkt wil staan en de boodschap die uitgaat van het beloningsbeleid en de bijbehorende arbeidsvoorwaarden.
Bij het ontwerpen van salarisschalen wordt ons beloningsadvies ook bepaald door theoretische uitgangspunten van een salarisschaal. Het is van belang om rekening te houden met zaken als perspectief, schaaldiepte, overlap en niveauprogressie. Als er in opeenvolgende schalen te veel overlap zit, dan is er nauwelijks een financiële prikkel om door te groeien. Is de overlap te laag en de niveauprogressie te hoog, dan ontstaat een gevaar voor ongewenst gedrag. Er gaat dan een pervers effect uit van de schaal.
Ons beloningsadvies hangt dus af van diverse factoren. Dat vereist doorlopende afstemming en ook keuzes maken en samenwerken. In deze cocreatie werken wij graag samen aan duurzaam beloningsbeleid, dat past bij de strategische doelstellingen van de organisatie en werkelijk concurrerend is.
Bent u benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan contact op met onze adviseurs.
Laatste Nieuws
Marktconform belonen in 2018
Welk beloningsadvies past bij uw organisatie? Macro economische ontwikkelingen De economische situatie blijft in 2018 onverminderd rooskleurig. In juni van dit jaar kopt het Financiële Dagblad enthousiast dat de werkende Nederlander het inkomen eindelijk zal zien stijgen, zoals blijkt uit een analyse van DNB. Verschillende partijen hebben eerder al gewezen op de ruimte en het […]