Mobiliteit

Bezoekadres:
Watergoorweg 104 A
3861 MA Nijkerk
Telefoon: 030-3030679
E-mail: info@deleeuwconsult.nl


De markt verandert en uw organisatie zal mee moeten veranderen om sterk en/of concurrerend te blijven. Soms kan dit betekenen dat er vervelende maatregelen genomen moeten worden, zoals het terugbrengen van het aantal arbeidsplaatsen. Uiteraard heeft u het beste voor met uw personeel en wilt u ze niet aan hun lot over laten. Een mobiliteitstraject kan in dergelijke gevallen uitkomst bieden. Het doel van een dergelijk traject is dat uw medewerkers zichzelf door middel van begeleiding en (groeps)training snel en effectief positioneren voor een nieuwe functie, binnen of buiten uw organisatie.

Tijdens een individueel of groepsgewijs mobiliteitstraject bij De Leeuw Consult worden de talenten en interesses van de medewerkers in beeld gebracht en wordt op basis van deze informatie de begeleiding geboden die ze nodig hebben bij het zoeken naar een geschikte nieuwe werkplek. Medewerkers komen in hun kracht te staan door te focussen op de talenten en drijfveren. Dit is de basis voor succesvolle mobiliteit.

Een mobiliteitstraject bij DLC bestaat uit verschillende stappen die deels individueel en gedeeltelijk in groepsvorm doorlopen worden:

Stap 1: Oriëntatie
In de oriëntatiefase zal DLC met de huidige werkgever om tafel gaan om een beeld te krijgen van de medewerker in een praktijkomgeving. Vervolgens krijgt hij of zij de kans om kennis te maken met de mobiliteitsadviseur die de medewerker zal begeleiden gedurende het mobiliteitstraject. Ook zal er gesproken worden over het doel van het traject en de werkwijze van DLC, zodat de medewerker meer inzicht krijgt in de begeleidings- en trainingsmogelijkheden die DLC biedt. De mobiliteitsadviseur zal een inschatting maken van de verwachte doorlooptijd van het traject, gebaseerd op de ondersteuning en trainingen die de medewerker nodig lijkt te hebben gedurende het traject.

Stap 2: Blik naar het verleden
Via een 1-op-1 gesprek worden meer gedetailleerde gegevens van de loopbaan van de medewerker achterhaald. Door het huidige CV met de medewerker te bespreken wordt een beter beeld van de kennis, ervaring en vaardigheden verkregen. Daarnaast wordt tijdens deze intake fase ook vooral gesproken over de toekomst: Wat zijn de loopbaanwensen? Waarom deze voorkeuren? In welke omgeving voelt de medewerker zich het fijnst?

Stap 3: Zelfanalyse
In deze fase worden de capaciteiten van de medewerker geanalyseerd en wordt het zelfbeeld verder uitgediept. Door middel van een onderzoek voor persoonlijkheidsanalyse worden de drijfveren van de medewerker inzichtelijk en kan er gesproken worden over zijn of haar emotionele balans, motieven, sociale talenten, beïnvloedende talenten, leidinggevende talenten en organisatie talenten. Daarnaast, en misschien is dat nog wel belangrijker, wordt ook de ontwikkelbaarheid van de competenties zichtbaar. Deze informatie is van belang om in te kunnen schatten of de medewerker bepaalde competenties die benodigd zijn voor specifieke functies wel of niet gemakkelijk kan ontwikkelen. De uitkomsten van de onderzoeken worden in een gesprek met de medewerker doorgenomen. Deze uitkomsten geven richting aan het vervolg van het traject. Het inzicht dat de medewerkers krijgen in hun talenten en kwaliteiten geeft hen de energie en richting om passend werk te zoeken.

Stap 4: Blik naar de toekomst
Aan de hand van de gesprekken met de medewerker en de uitgevoerde onderzoeken worden in deze fase verdere plannen gemaakt voor de toekomst. Waar liggen de carrièremogelijkheden? Op welke sectoren en functies kan hij of zij zich het beste richten? Samen met de medewerker wordt een zoekprofiel en een plan van aanpak gemaakt om uiteindelijk het gewenste doel te kunnen bereiken.

Stap 5: Begeleiden en trainen
In deze fase krijgt de medewerker de ondersteuning die hij of zij nodig heeft bij het zoeken en solliciteren naar nieuwe functies. De intensiteit van de begeleiding die de medewerker krijgt bij het oriënteren op de arbeidsmarkt en het solliciteren naar passende functies is afgestemd op de arbeidsmarktkennis, sollicitatie-ervaring en zelfredzaamheid. Afhankelijk van de situatie van de medewerker zal de begeleiding zich voornamelijk richten op de basisvaardigheden (het analyseren van vacatureteksten, het opstellen van het CV en sollicitatiebrieven) of de meer complexe onderwerpen ter vergroting van de arbeidsmarktkansen (het voeren van sollicitatiegesprekken, het profileren en solliciteren via social media). Deze persoonlijke begeleiding zal aangevuld worden met (groeps)trainingen waarin naast theorie veel praktijkoefeningen aan bod zullen komen rondom persoonlijke oriëntatie en arbeidsmarktbenadering. Ook coaching op specifieke onderwerpen behoort tot de mogelijkheden, deze wordt afgestemd op de behoefte van de medewerker. Het daadwerkelijk zoeken van vacatures wordt zoveel mogelijk door de medewerker zelf gedaan, maar de mobiliteitsadviseur kan de medewerker wel voorzien van adviezen. Via de ‘jobfinder’, een tool die vacatures zoekt op basis van geselecteerde beroepssectoren en de talenten van de medewerker (gevonden in de persoonlijkheidsanalyse), krijgt de medewerker direct inzicht in de best passende en beschikbare functies.

Stap 6: Nazorg
Wanneer de medewerker erin slaagt een nieuwe baan te vinden zal de mobiliteitsadviseur de kandidaat nog kort ondersteunen om de overgang naar de nieuwe werkomgeving zo soepel mogelijk te maken. Door korte (telefonische) gesprekken met de medewerker krijgt hij of zij de kans om vragen te stellen of eventuele problemen bespreekbaar te maken. Samen met de medewerker zal in dat geval gezocht worden naar oplossingen om de kans van slagen bij de nieuwe werkgever zo groot mogelijk te houden. Tot slot van het gehele traject zal er een contactmoment met de oud-werkgever plaatsvinden om het traject te evalueren.

Bent u benieuwd wat DLC voor u kan betekenen op dit gebied? Neem contact met ons op voor meer informatie over dit onderwerp of een vrijblijvende prijsopgave.

Klik hier voor onze brochure.